Champ du travail

« Toute cette vaste entreprise qu’est l’organisation rationnelle du travail doit reposer sur la connaissance détaillée de la physiologie des travailleurs et la parfaite harmonie entre l’ouvrier et son métier, harmonie qui est source de rendement, de joie au travail, et de paix sociale »

Extrait du discours E. Herriot
en 1928 pour l’inauguration de la première chaire au  CNAM
intitulée « chaire de physiologie et orientation professionnelle » 

Inscription historique et socio-économique de la psychologie du travail de l’Entre-deux guerres à nos jours :

Afin de préciser la spécificité de ce champ d’intervention dans sa dimension sociologique, nous vous invitons à prendre connaissance de la thèse de sociologie de Thomas Le Bianic, Maître de conférence Paris Dauphine : Les « ingénieurs des âmes ». Savoirs académiques, professionnalisation et pratiques des psychologues du travail de l’Entre-deux guerres à nos jours (2005). Elle est accessible en archive ouverte  et en écoute (2 heures environ)

La psychologie du travail est née en France, en effet, à l’Entre-deux guerres à partir de la demande de l’Etat de résoudre le gâchis social et économique généré par des accidents du travail et des surmenages et notamment les nuisances du libéralisme. Elle a, comme toute discipline scientifique naissante, connu d’énormes évolutions au cours du XXe siècle. C’est le premier champ d’application de la psychologie reconnu en France qui a pris son essor, porté par l’Etat uniquement, dans le cadre d’une prévention primaire au niveau social. Son objet est donc la recherche de l’adéquation individu(s) / situations de travail.

Elle se fonde sur un traitement global alliant l’organisation du travail naissant à l’époque aux USA (Taylor) et la mesure des caractéristiques individuelles. Elle s’attache essentiellement à son origine à la biométrie des individus (« chaire de physiologie et orientation professionnelle » dirigée par Laugier) : la psychotechnique et la psychophysiologie (fondements de l’ergonomie de langue française).

La démarche spécifique française est aux antipodes de tout scientisme, car elle fait du travailleur lui-même le meilleur connaisseur de sa physiologie, et débouche sur une logique de « relations professionnelles » (dialogue social), qui est soutenue, mais non close par la science (Armand Imbert, étude effectuée pour le centenaire du Ministère du Travail). La science n’est « ni capitaliste, ni socialiste, elle est la vérité même » (Imbert, Mestre, 1905) et ces professionnels se placent donc en deçà des syndicats et patronats.
Exception française, en effet, car chez les précurseurs de la psychologie du travail (Lahy et Langlois ou Laugier) l’approche est aux antipodes de la conception du taylorisme, qui cherche au contraire, outre-Atlantique, le rendement maximum de la machine humaine à court terme en exploitant les capacités productives de l’ouvrier, sans souci de leurs lois de régénération et d’équilibre. On voit donc que si le taylorisme (Organisation Scientifique du Travail) conduit inévitablement à la sélection des plus performants et à l’exclusion des moins aptes, dans une perspective darwiniste et eugéniste, la psychologie du travail française revêt davantage le caractère d’un hygiénisme, d’une « médecine sociale », soucieuse d’utiliser au mieux les aptitudes de chacun (orientation professionnelle et psychophysiologie) : utilisation dispendieuse d’un réservoir de forces inépuisables d’un côté, conservation de l’énergie et optimisation des forces existantes de l’autre» ( pour en savoir plus… ).

Notre branche d’exercice a connu son âge d’or en France entre 1950 et 1970 dans les grandes entreprises françaises et les services publics (Renault, Peugeot, Ratp, Afpa, Sncf, Anpe, La Poste, Education nationale,…) portée par le projet social des gouvernements français de cette période intégrant des psychologues de tous courants d’origine (notamment cliniciens à cette période). Le marché d’emploi du consulting ou des DRH du secteur privé a pris son essor fin des années 70 avec l’émergence aussi de la psychologie sociale et des organisations.

Ce nouveau marché de l’emploi dans la logique d’entreprise de profit privé ne laissa jamais réellement sa place aux psychologues et leurs règles d’exercice (code déontologie). Ils y sont contraints, selon l’enquête de 2002 sur un panel de 1862 psychologues du travail et 557 réponses au questionnaire (page 329 de la thèse de Le Bianic indiquée plus haut), à n’avoir aucune reconnaissance de leur titre de psychologue et doivent exercer de façon des plus hétérodoxes -donc des plus éloignées des bases scientifiques- que les psychologues liés à la demande sociale de l’Etat de progrès social. Les injonctions paradoxales entre la déontologie et la demande sociale dans les entreprises privées y sont donc très cuisantes (maximisation du rendement pour notre propre « productivité » et rentabilité également); elles y sont souvent résolues par les arrangements nécessaires avec le respect des règles de conservation et d’équilibre des individus au travail pour avoir « le marché », l’emploi ou conserver son poste. Pourtant, la période du capitalisme « managérial » jusqu’au années 80, permettait encore aux managers une grande autonomie de gestion par rapport aux actionnaires car l’entreprise était conçue comme une entité sociale propre œuvrant pour sa longévité et prospérité. Des interventions en entreprises relevant de notre savoir-faire correspondait donc à un réel besoin de ces managers.

Le capitalisme « managérial » de type « fordiste » (modèle économique de Keynes) a cédé le pas au capitalisme « financiarisé » (modèle théorique économique de Friedman et Hayek) à partir de la fin des années 70. Ce dernier aligne les Etats comme toutes les organisations aux intérêts uniques des propriétaires du capital (actionnaires ou banques privées dépositaires de la dette souveraine des Etats).(1)

Notre spécificité réside surtout dans son niveau d’intervention de prévention primaire de la santé au travail (voire les degrés de prévention définis par l’OMS). Cependant, aujourd’hui, avec l’avènement du capitalisme « financiarisé » (néolibéral), les dirigeants sont alignés sur les intérêts des actionnaires et donc de leur profit financier à court terme. La qualification permettant de respecter les lois d’équilibre des individus et des groupes au travail (performance durable des équipes et de l’entreprise elle-même) n’a donc plus d’acheteur car n’est plus le type de performance requis pour survivre économiquement face à la concurrence mondialisée.

Ainsi, l‘apparition corrélée dès la fin des années 70 du phénomène de Burn Out désigné aujourd’hui sous le terme de RPS (risques psychosociaux) du fait de sa généralisation et recrudescence préoccupante, le champ d’exercice du travail a dû s’ouvrir à ce nouveau marché (prévention tertiaire). Compte tenu des dégâts des nouvelles organisations du travail, l’Europe s’est, en effet, dotée d’une nouvelle législation s’appliquant à tous les pays membres de l’UE -directives européennes sur les Risques dits Psychosociaux et harcèlement moral (plan santé et sécurité au travail 2002-2006 suite à la ratification du traité de Lisbonne).

Ainsi, la création de la nouvelle chaire spécifique au CNAM sur ce champ spécifique d’intervention de la souffrance au travail de Christophe Dejours, « Chaire de Psychanalyse, santé et travail », semble être le témoin de ce changement radical de paradigme pour la psychologie appliquée au champ du travail face au renversement de fondement social et économique.

 

 

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