Salariés du privé
Actualités
Les psychologues du secteur privé : Le milieu associatif et les entreprises face au COVID-19
Au vu du contexte actuel de crise liée à la propagation du COVID-19, la Commission Salariés du Privé souhaite répondre aux questions des psychologues que nous recevons.
Respect de la pluralité des approches et de l’autonomie professionnelle. Le SNP soutient la pétition « Quel avenir pour le médico-social en Nouvelle-Aquitaine ? »
« Le SNP défend une pluralité des approches et leur approfondissement dans la formation des psychologues, sans privilégier aucune orientation théorique. Il défend l’unicité de la profession et le devoir de confraternité sur la base d’une déontologie commune, tout en défendant la spécificité tout autant que la diversité des orientations. » (Congrès du SNP, 2016, Résolution 2)
Nouvelles du monde médico-social #intro
TRANSITION INCLUSIVE : LE CONSTAT DE L’UNAPEI EST SANS APPEL
DANS LES ESAT, SERAFIN-PH PROVOQUE L’HOSTILITE
EHPAD : LES CAMERAS NE SONT PAS LA SOLUTION
DE L’ARGENT POUR LA SOLIDARITE ET L’AUTONOMIE
LES EMPLOYEURS S’UNISSENT… ET NOUS ?
LES CHRS ONT LEUR CPOM
TENTATIVE DE COMPRÉHENSION DU SALAIRE DANS LE SECTEUR PRIVÉ
Valeurs du point dans le médico-social au 1er janvier 2019 CC 51 (FEHAP) : 4,447 € depuis le 1er juillet 2018 CC 66 : 3,77 € depuis le 1er
COMMISSIONS SALARIÉS DU PRIVÉ CC 51 : NON À LA DÉVALORISATION DU MÉTIER DE PSYCHOLOGUE
Récemment, des collègues travaillant dans des établissements d’un groupe signataire de la CC 51 nous ont sollicités : elles souhaitaient l’extension de l’avenant 2017.02 ,
PSYCHOLOGUES EN MISSION LOCALE UNE RECONNAISSANCE, MAIS À QUEL PRIX !
DANS LA CONVENTION En juin dernier, un avenant à la convention collective intégrait enfin les psychologues dans ce texte datant de 2001. Nous pourrions en
CCN 51 : Comment calculer votre salaire ?
Dans la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite
Accords dans le médico-social : Arrêté du 12 juin 2019
La Direction générale de la cohésion sociale (Dgcs) acte un ensemble d’accords de branches ou d’entreprise par l’Arrêté du 12 juin 2019 relatif à l’agrément de certains
Salariés du privé…
SI VOUS DEVIEZ DEVENIR LANCEUR D’ALERTE ? Que doit faire un salarié lorsqu’il pense devoir alerter un tiers à propos d’une situation qui se déroule
SALARIÉS DU PRIVÉ – MAUVAISES NOUVELLES DANS LES CONVENTIONS
CCN 51 La commission paritaire du 19 mars 2019 aura été sans surprise… La Fehap a refusé de répondre aux exigences des syndicats de salariés : pas
SECTEUR PRIVÉ : Une prime exceptionnelle bien petite pour les psychologues en CCN66
L’avenant n°348 portant mesures salariales dans le champ de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du
CONNAITRE VOS DROITS SYNDICAUX : autorisation d’absence pour raisons syndicales
Adhérents du Snp,vos droits syndicaux favorisent votre participation à la vie du Syndicat ! « Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choixet ne
Lois et textes de référence
Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié. Les conventions collectives précisent les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particulier.
LE B.A.-BA DU PSYCHOLOGUE SALARIÉ
Un psychologue employé dans le secteur privé est avant tout un salarié : ce qui prime pour son employeur et les diverses instances jugeant des contentieux, c’est le droit du travail, et ce bien avant la spécificité de la fonction de psychologue.
Avant tout, le psychologue doit, comme tout un chacun, respecter la loi : Code pénal, Code civil, Code de l’action sociale et des familles, Code de la route…
Comme salarié, il doit se conformer à des textes bien définis :
- Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié.
- Les partenaires sociaux peuvent signer une convention collective qui précise les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particuliers.
Par principe, les conventions collectives ne peuvent pas déroger à la loi, dans un sens qui est défavorable aux salariés, sauf si la loi l’autorise. Par ailleurs, les principes fondamentaux comme, par exemple, l’égalité hommes-femmes ou encore la liberté syndicale ne peuvent pas être contredits dans les textes conventionnels. En revanche, les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés. Dans ce cas, c’est elles qui doivent être appliquées. L’employeur doit tenir à disposition des salariés un exemplaire de la convention collective ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes (également consultable sur legifrance.gouv.fr).
- Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés, qui porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés.
Les accords d’entreprise ont pour but d’adapter les dispositions de la convention collective aux spécificités de l’entreprise. Ils peuvent toujours comporter des dispositions plus favorables que l’accord de branche. Depuis 2004, la loi permet aux accords d’entreprise de prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche, sauf si celui-ci l’interdit et à l’exception de quatre domaines (salaires minima, classifications, prévoyance et mutualisation des fonds qui permettent de financer les formations) pour lesquels toute dérogation est interdite.
La Loi Travail de 2016 donne encore plus de pouvoir à ce type d’accord.
- Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise.
Il est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.
Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied…) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement et si elles sont proportionnées au but recherché.
Aucune autre clause n’est autorisée.
Sources : Site Service-public.fr et site du ministère du Travail
- L’entrée du salarié dans l’entreprise donne lieu à l’établissement d’un document contractuel entre chacune des parties : le contrat de travail.
Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables au salarié que la convention collective (de branche ou d’entreprise) ou ajouter d’autres avantages que ceux prévus par la convention. Il ne peut pas, en revanche, contenir des dispositions moins favorables comme une période d’essai longue par exemple.
Si une nouvelle convention collective entre en vigueur dans l’entreprise, les clauses plus favorables du contrat de travail restent en vigueur. Lorsque les dispositions contractuelles sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la nouvelle convention collective.
Attention : Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’absence de Cdd écrit ou sa remise tardive ne suffisent pas pour aboutir à la requalification automatique en Cdi. Le salarié pourra simplement obtenir des dommages et intérêts plafonnés à un mois de salaire.
- Vous le savez peut-être ? À propos du Code de déontologie des psychologues
Il n’a pas encore de valeur légale en lui-même. Il doit donc être inscrit dans un des textes qui régissent votre cadre d’emploi pour devenir opposable. Plusieurs possibilités :
- Il figure dans votre convention collective: il vaut alors pour tous les psychologues de la branche concernée par la convention collective. Il s’impose alors à l’ensemble des psychologues de la branche du secteur.
À notre connaissance, c’est le cas uniquement dans celle des psychologues de l’enseignement privé et celle de Pôle emploi.
- Vous sollicitez les représentants du personnel et/ou les représentants syndicaux pour qu’il figure dans un accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur. Il s’agira alors d’une négociation entre l’employeur ou ses représentants et les représentants des salariés. Le Code s’impose dans ce cas aux psychologues de l’entreprise ou du groupement concernés par l’accord ou le règlement intérieur.
- Nous avons eu connaissance de plusieurs situations de psychologues dont le contrat de travail fait référence au Code de déontologie.
En cas de refus de respecter les textes encadrant son activité de salarié, le salarié-psychologue pourra se voir reprocher une insubordination.
Les sites incontournables
- Pour tous les textes (lois, Codes, conventions collectives…) : Légifrance
- Pour les informations sur le droit du travail :
LES PSYCHOLOGUES QUI ONT RÉDIGÉ CETTE PAGE NE SONT PAS JURISTES. LES INFORMATIONS SONT DONNÉES À TITRE INDICATIF ET NE REMPLACENT PAS LE CONSEIL D’UN SPÉCIALISTE DU DROIT.