Salariés du privé
Actualités
Lieux de mobilisation mobilisation du 10 mars 2022
Auvergne : place de Jaude à Clermont-Ferrand à 12h.Pour plus de renseignements: snpauvergne@psychologues.org Bretagne: Pour les collègues finistérien.ne.s, une mobilisation est prévue à l’université Victor
COMMUNIQUÉ DE PRESSE: mobilisation de la profession le 10 mars 2022
Le SNP, Syndicat National des Psychologues, se bat depuis de nombreuses années contre les réformes, arrêtés et autres décrets que met en place le Gouvernement,
Mobilisation de la profession le 10 mars 2022
Un boycott sans concessions, un refus des négociations actuelles – Le 10 mars 2021 paraissait un arrêté mettant les psychologues sous la coupe médicale et
EHPAD : la dégradation des soins psychologiques continue ! Une alerte nécessaire
Dans son ouvrage, « Les Fossoyeurs »[1], Victor Castanet fait écho aux difficultés dénoncées depuis longtemps par les équipes du social et du médico-social. Le SNP apporte
LE DISPOSITIF UNIFIE : UN PIÈGE CONTRE LA PROFESSION !
Le SNP a été constant dans ses positions dès le début, sans revirement opportuniste. Il a refusé toute compromission suspendant les négociations pour ne pas
Remboursement en libéral Psychologues salariés : tous concernés !
Ces dernières années ont vu fleurir des dispositifs, expérimentaux ou non, de remboursement de consultations de psychologues en libéral : CNAM-TS, Ecout’Emoi, Renforcement en psychologues dans
FORUM CONVERGENCE DES PSYCHOLOGUES EN LUTTE SAMEDI 29 JANVIER : demandez le programme
Samedi 29 janvier 2022, de 9h30 à 18h30 se tiendra à la salle des fêtes de la mairie de Montreuil un forum en présentiel et
LE MÉPRIS DES PSYCHOLOGUES PAR LE GOUVERNEMENT CONTINUE !
L’examen du PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) qui a commencé lundi 11 octobre a été mené à son terme et
Congrès des Ages et du Vieillissement
Depuis plusieurs années le SNP via la Commission Salariés du Privé est partenaire du Congrès des Ages et du Vieillissement, organisé par l’AD-PA, Associations des
PSYCHOLOGUES SALARIES : RAPPEL SUR LE DROIT DE GREVE
Comme nous aimons à le rappeler, le psychologue est un salarié comme les autres ! C’est le Code du Travail qui régit le droit de grève
Psychologues salariés : une évolution salariale à défendre !
La crise sanitaire de la Covid-19 a souligné l’importance de notre système de santé et l’engagement des professionnels y concourant, applaudis par la population lors
SERAFIN-PH, L’AVENIR DU MÉDICO-SOCIAL ?
Vous avez peut-être déjà entendu parler de Serafin-Ph ? Celui qui se décline en « Services et Établissements : Réforme pour une Adéquation des FINancements aux parcours des Personnes Handicapées » ? Si ce n’est pas le cas, cela ne devrait plus tarder… Loin d’être seulement une réforme technique de la tarification dans le secteur médico-social, Serafin-Ph et ses nomenclatures s’inscrivent dans un mouvement de transformation globale.
Compte tenu de la portée de ce phénomène de fond, nous invitons fortement les psychologues à s’y intéresser !
Lois et textes de référence
Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié. Les conventions collectives précisent les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particulier.
LE B.A.-BA DU PSYCHOLOGUE SALARIÉ
Un psychologue employé dans le secteur privé est avant tout un salarié : ce qui prime pour son employeur et les diverses instances jugeant des contentieux, c’est le droit du travail, et ce bien avant la spécificité de la fonction de psychologue.
Avant tout, le psychologue doit, comme tout un chacun, respecter la loi : Code pénal, Code civil, Code de l’action sociale et des familles, Code de la route…
Comme salarié, il doit se conformer à des textes bien définis :
- Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié.
- Les partenaires sociaux peuvent signer une convention collective qui précise les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particuliers.
Par principe, les conventions collectives ne peuvent pas déroger à la loi, dans un sens qui est défavorable aux salariés, sauf si la loi l’autorise. Par ailleurs, les principes fondamentaux comme, par exemple, l’égalité hommes-femmes ou encore la liberté syndicale ne peuvent pas être contredits dans les textes conventionnels. En revanche, les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés. Dans ce cas, c’est elles qui doivent être appliquées. L’employeur doit tenir à disposition des salariés un exemplaire de la convention collective ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes (également consultable sur legifrance.gouv.fr).
- Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés, qui porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés.
Les accords d’entreprise ont pour but d’adapter les dispositions de la convention collective aux spécificités de l’entreprise. Ils peuvent toujours comporter des dispositions plus favorables que l’accord de branche. Depuis 2004, la loi permet aux accords d’entreprise de prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche, sauf si celui-ci l’interdit et à l’exception de quatre domaines (salaires minima, classifications, prévoyance et mutualisation des fonds qui permettent de financer les formations) pour lesquels toute dérogation est interdite.
La Loi Travail de 2016 donne encore plus de pouvoir à ce type d’accord.
- Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise.
Il est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.
Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied…) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement et si elles sont proportionnées au but recherché.
Aucune autre clause n’est autorisée.
Sources : Site Service-public.fr et site du ministère du Travail
- L’entrée du salarié dans l’entreprise donne lieu à l’établissement d’un document contractuel entre chacune des parties : le contrat de travail.
Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables au salarié que la convention collective (de branche ou d’entreprise) ou ajouter d’autres avantages que ceux prévus par la convention. Il ne peut pas, en revanche, contenir des dispositions moins favorables comme une période d’essai longue par exemple.
Si une nouvelle convention collective entre en vigueur dans l’entreprise, les clauses plus favorables du contrat de travail restent en vigueur. Lorsque les dispositions contractuelles sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la nouvelle convention collective.
Attention : Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’absence de Cdd écrit ou sa remise tardive ne suffisent pas pour aboutir à la requalification automatique en Cdi. Le salarié pourra simplement obtenir des dommages et intérêts plafonnés à un mois de salaire.
- Vous le savez peut-être ? À propos du Code de déontologie des psychologues
Il n’a pas encore de valeur légale en lui-même. Il doit donc être inscrit dans un des textes qui régissent votre cadre d’emploi pour devenir opposable. Plusieurs possibilités :
- Il figure dans votre convention collective: il vaut alors pour tous les psychologues de la branche concernée par la convention collective. Il s’impose alors à l’ensemble des psychologues de la branche du secteur.
À notre connaissance, c’est le cas uniquement dans celle des psychologues de l’enseignement privé et celle de Pôle emploi.
- Vous sollicitez les représentants du personnel et/ou les représentants syndicaux pour qu’il figure dans un accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur. Il s’agira alors d’une négociation entre l’employeur ou ses représentants et les représentants des salariés. Le Code s’impose dans ce cas aux psychologues de l’entreprise ou du groupement concernés par l’accord ou le règlement intérieur.
- Nous avons eu connaissance de plusieurs situations de psychologues dont le contrat de travail fait référence au Code de déontologie.
En cas de refus de respecter les textes encadrant son activité de salarié, le salarié-psychologue pourra se voir reprocher une insubordination.
Les sites incontournables
- Pour tous les textes (lois, Codes, conventions collectives…) : Légifrance
- Pour les informations sur le droit du travail :
LES PSYCHOLOGUES QUI ONT RÉDIGÉ CETTE PAGE NE SONT PAS JURISTES. LES INFORMATIONS SONT DONNÉES À TITRE INDICATIF ET NE REMPLACENT PAS LE CONSEIL D’UN SPÉCIALISTE DU DROIT.