Salariés du privé​

Salariés du privé

Actualités

Ces actualités concernent les champs associatif, lucratif et de l’entreprise:  médico-social, sanitaire, éducatif, culturel, insertion sociale ou professionnelle, hébergement… auprès de personnes jeunes, âgées, handicapées, malades, sans travail, sans logement, en insertion, en formation… Sans oublier toutes les entreprises qui peuvent embaucher des psychologues (transport, industrie, grande distribution…)
Si vous avez des informations que vous souhaitez voir publiées sur notre page, contactez com-sp@psychologues.org

Respect de la pluralité des approches et de l’autonomie professionnelle. Le SNP soutient la pétition « Quel avenir pour le médico-social en Nouvelle-Aquitaine ? »

« Le SNP défend une pluralité des approches et leur approfondissement dans la formation des psychologues, sans privilégier aucune orientation théorique. Il défend l’unicité de la profession et le devoir de confraternité sur la base d’une déontologie commune, tout en défendant la spécificité tout autant que la diversité des orientations. » (Congrès du SNP, 2016, Résolution 2)

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Nouvelles du monde médico-social #intro

TRANSITION INCLUSIVE : LE CONSTAT DE L’UNAPEI EST SANS APPEL
DANS LES ESAT, SERAFIN-PH PROVOQUE L’HOSTILITE
EHPAD : LES CAMERAS NE SONT PAS LA SOLUTION
DE L’ARGENT POUR LA SOLIDARITE ET L’AUTONOMIE
LES EMPLOYEURS S’UNISSENT… ET NOUS ?
LES CHRS ONT LEUR CPOM

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Salariés du privé…

 SI VOUS DEVIEZ DEVENIR LANCEUR D’ALERTE ? Que doit faire un salarié lorsqu’il pense devoir alerter un tiers à propos d’une situation qui se déroule

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ESMS, la DREES enquête

La Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) a publié fin août son programme d'études et d'enquêtes, présentant les grandes lignes

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La HAS recrute des experts

Régulièrement, la HAS publie des annonces pour constituer ou compléter ses groupes de travail ou commissions.   Récemment, des psychologues cliniciens, entre autres, ont été

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Réunion du 12 décembre 2012

La commission Missions locales s’est réunie le 12 décembre 2012. Voici les points travaillés ensemble. 1. Litiges 1.1. Point sur les derniers événements concernant la

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Evolution de la CCN51

Brève : La CFTC et FO avaient assigné la FEHAP en référé pour demander notamment l’annulation de la procédure de dénonciation partielle de la CCN

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Lois et textes de référence

Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié. Les conventions collectives précisent les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particulier.

Vous ne trouvez pas votre convention? Contactez  com-sp@psychologues.org
Rappel : pour vos demandes et questions concernant votre situation professionnelle, le contact est : contactsalaries@psychologues.org

LE B.A.-BA DU PSYCHOLOGUE SALARIÉ

Un psychologue employé dans le secteur privé est avant tout un salarié : ce qui prime pour son employeur et les diverses instances jugeant des contentieux, c’est le droit du travail, et ce bien avant la spécificité de la fonction de psychologue.

Avant tout, le psychologue doit, comme tout un chacun, respecter la loi : Code pénal, Code civil, Code de l’action sociale et des familles, Code de la route…

Comme salarié, il doit se conformer à des textes bien définis :

  • Le Code du travail réglemente les conditions de travail et encadre les contrats passés entre l’employeur et le salarié.
  • Les partenaires sociaux peuvent signer une convention collective qui précise les conditions de travail pour une branche professionnelle ou un secteur particuliers.

Par principe, les conventions collectives ne peuvent pas déroger à la loi, dans un sens qui est défavorable aux salariés, sauf si la loi l’autorise. Par ailleurs, les principes fondamentaux comme, par exemple, l’égalité hommes-femmes ou encore la liberté syndicale ne peuvent pas être contredits dans les textes conventionnels. En revanche, les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés. Dans ce cas, c’est elles qui doivent être appliquées. L’employeur doit tenir à disposition des salariés un exemplaire de la convention collective ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes (également consultable sur legifrance.gouv.fr).

  • Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés, qui porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés.

Les accords d’entreprise ont pour but d’adapter les dispositions de la convention collective aux spécificités de l’entreprise. Ils peuvent toujours comporter des dispositions plus favorables que l’accord de branche. Depuis 2004, la loi permet aux accords d’entreprise de prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche, sauf si celui-ci l’interdit et à l’exception de quatre domaines (salaires minima, classifications, prévoyance et mutualisation des fonds qui permettent de financer les formations) pour lesquels toute dérogation est interdite.

La Loi Travail de 2016 donne encore plus de pouvoir à ce type d’accord.

  • Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise.

Il est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied…) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement et si elles sont proportionnées au but recherché.

Aucune autre clause n’est autorisée.

Sources : Site Service-public.fr et site du ministère du Travail

  • L’entrée du salarié dans l’entreprise donne lieu à l’établissement d’un document contractuel entre chacune des parties : le contrat de travail.

Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables au salarié que la convention collective (de branche ou d’entreprise) ou ajouter d’autres avantages que ceux prévus par la convention. Il ne peut pas, en revanche, contenir des dispositions moins favorables comme une période d’essai longue par exemple.

Si une nouvelle convention collective entre en vigueur dans l’entreprise, les clauses plus favorables du contrat de travail restent en vigueur. Lorsque les dispositions contractuelles sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la nouvelle convention collective.

Attention : Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’absence de Cdd écrit ou sa remise tardive ne suffisent pas pour aboutir à la requalification automatique en Cdi. Le salarié pourra simplement obtenir des dommages et intérêts plafonnés à un mois de salaire.

Il n’a pas encore de valeur légale en lui-même. Il doit donc être inscrit dans un des textes qui régissent votre cadre d’emploi pour devenir opposable. Plusieurs possibilités :

  • Il figure dans votre convention collective: il vaut alors pour tous les psychologues de la branche concernée par la convention collective. Il s’impose alors à l’ensemble des psychologues de la branche du secteur.

À notre connaissance, c’est le cas uniquement dans celle des psychologues de l’enseignement privé et celle de Pôle emploi.

  • Vous sollicitez les représentants du personnel et/ou les représentants syndicaux pour qu’il figure dans un accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur. Il s’agira alors d’une négociation entre l’employeur ou ses représentants et les représentants des salariés. Le Code s’impose dans ce cas aux psychologues de l’entreprise ou du groupement concernés par l’accord ou le règlement intérieur.
  • Nous avons eu connaissance de plusieurs situations de psychologues dont le contrat de travail fait référence au Code de déontologie.

En cas de refus de respecter les textes encadrant son activité de salarié, le salarié-psychologue pourra se voir reprocher une insubordination.

 Les sites incontournables

 

LES PSYCHOLOGUES QUI ONT RÉDIGÉ CETTE PAGE NE SONT PAS JURISTES. LES INFORMATIONS SONT DONNÉES À TITRE INDICATIF ET NE REMPLACENT PAS LE CONSEIL D’UN SPÉCIALISTE DU DROIT.

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