Les psychologues du secteur privé : Le milieu associatif et les entreprises face au COVID-19

Les psychologues du secteur privé : Le milieu associatif et les entreprises face au COVID-19

Au vu du contexte actuel de crise liée à la propagation du COVID-19, la Commission Salariés du Privé souhaite répondre aux questions des psychologues que nous recevons :

Le Syndicat National des Psychologues appelle tout d’abord à la responsabilité de chacun. Chaque psychologue est de façon citoyenne responsable de ses actions pour mettre fin à l’épidémie et est aussi de façon professionnelle responsable du suivi psychologique des personnes qu’il accompagne.

Le SNP ne peut considérer le suivi psychologique comme non essentiel. S’ils ne sont pas définis précisément comme des professionnels de santé, les psychologues participent cependant au maillage des soins psychiques et de la santé mentale.

Dans un contexte épidémique national, les psychologues se doivent d’être là pour écouter et soulager l’anxiété de ceux qui souffrent, et éviter que des décompensations ne viennent engorger les urgences. Nous invitons donc les psychologues à essayer au maximum de maintenir un lien avec les personnes qu’ils accompagnent. Dans le secteur privé, nous nous devons d’être force de proposition auprès des directions des Etablissements Sociaux et Médico-Sociaux, des Missions Locales et du milieu associatif dans son  ensemble qui n’ont pas mis en place de  Plan Bleu ou  pas fait état de besoins d’accompagnement psychologique.

Nous invitons également les volontaires à se rapprocher des Cellules d’Urgence Médico-Psychologique (CUMP) pour connaitre les besoins, être inscrits comme psychologues pouvant être mobilisés et éviter un éparpillement des moyens,

Vous trouverez ci-dessous les 5 grands thèmes que nous avons abordés pour vous.
(cliquer pour développer le contenu)

Le plan bleu est un outil d’organisation interne aux établissements et services médico-sociaux (ESMS) comme les Ehpad (Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes) ou les établissements pour personnes handicapées. Il détaille les modalités d’organisation à mettre en œuvre en cas de crise sanitaire ou climatique. Le plan bleu permet notamment la mise en œuvre rapide et cohérente de leurs moyens matériels et humains pour faire face efficacement à une situation exceptionnelle comme l’épidémie de coronavirus.

La mise en place d’un plan bleu, élaboré sous la responsabilité du directeur de l’établissement, doit permettre de réaliser un bilan exhaustif de ses capacités de fonctionnement usuelles et d’évaluer sa réactivité face à une situation exceptionnelle, voire de crise. Il comporte notamment la mise en place d’une cellule de crise sous la direction de l’établissement, et un plan de continuité d’activité.

  • Le plan bleu est rédigé sous la responsabilité du directeur de l’ESMS
  • cette personne est le référent de l’établissement en cas d’évènement exceptionnel. Il peut nommer un suppléant,
  • travail collégial, le plan bleu doit préciser la composition du groupe de travail qui a participé à son élaboration (la collaboration du médecin coordonnateur est indispensable),
  • il peut être à la disposition du Conseil Général et de l’ARS.

NB : En l’absence de médecin coordonnateur dans la structure, il est recommandé que ce document soit réalisé avec le médecin libéral intervenant dans l’établissement ou un médecin de l’établissement de santé avec lequel la convention de partenariat est établie.

Le plan bleu doit comporter notamment :

  • la désignation d’un référent (directeur ou médecin coordonnateur), responsable en situation de crise,
  • la mise en place d’une convention avec un établissement de santé proche définissant les modalités de coopération et notamment les modalités d’un échange sur les bonnes pratiques susceptibles de prévenir les hospitalisations ainsi que les règles de transferts en milieu hospitalier lorsqu’ils s’avèrent indispensables,
  • les recommandations de bonnes pratiques préventives en cas de canicule à destination des personnels,
  • un protocole sur les modalités d’organisation de l’établissement en cas de déclenchement du plan d’alerte et d’urgence.

Le plan Bleu est mis en œuvre à partir d’une cellule de crise qui a pour fonction :

  • l’estimation de la gravité de la situation ;
  • l’évaluation des besoins de l’établissement et des moyens dont il dispose ;
  • la mise en œuvre des actions nécessaires pour faire face à la crise ;
  • en fin de crise, la réalisation d’une synthèse sous forme de retour d’expérience.

Pour ce faire, la cellule de crise a pour interlocuteurs les responsables de tous les services. De même, chaque secteur/service dispose de fiches de consignes.

Une actualisation du document, par le groupe de travail qui en a assuré son écriture, est réalisée, au minimum annuellement et à chaque transformation ou modification de l’établissement.

Le plan Bleu est mis en œuvre pour la maîtrise du risque en cas d’évènement Canicule, mais aussi pour la maîtrise du risque infectieux et également pour la gestion du risque de défaillances énergétiques

Pour la maîtrise du risque infectieux :

La maîtrise du risque infectieux associé aux soins dans les établissements de santé ou médico sociaux est une priorité. Les infections chez les personnes âgées hébergées en institution sont fréquentes, ce que confirme l’enquête menée en France en 2006-2007 par l’Observatoire du Risque Infectieux en Gériatrie (ORIG) dans le cadre du programme PRIAM.

Il est à noter que :

  • d’une part, les protocoles de soins de chaque établissement doivent être élaborés et signés.
  • d’autre part, les affiches concernant le lavage des mains doivent être accrochées au-dessus de chaque point d’eau (de même que les affiches pour l’utilisation des solutions hydro-alcooliques).

Nous invitons chaque psychologue à prendre connaissance, si ce n’est pas déjà fait, du plan bleu dans leurs établissements, qui doit mentionner la manière dont l’ESMS envisage la gestion du personnel en cas de « crise » (et auquel les psychologues pourraient / devraient être associés en amont concernant l’élaboration).

Pour aller plus loin :

Lien de subordination

Pour rappel, les psychologues, comme tous les salariés, sont soumis à un lien de subordination auprès de l’employeur.

Le lien de subordination est l’une des conditions d’existence d’un contrat de travail. Il caractérise la relation juridique existant entre un employeur et un salarié.

Réquisition / Assignation

  • La réquisition : Une compétence du préfet

L’article L.3131-8 du code de la santé publique (CSP) précise que c’est au préfet que revient le droit d’ordonner des réquisitions : « Si l’afflux de patients ou de victimes ou la situation sanitaire le justifie, le représentant de l’État dans le département peut procéder aux réquisitions nécessaires de tous biens et services, et notamment requérir le service de tout professionnel de santé, quel que soit son mode d’exercice, et de tout établissement de santé ou établissement médico-social dans le cadre d’un dispositif dénommé plan départemental de mobilisation. » 

Ces réquisitions sont un dernier recours, rappelle néanmoins une circulaire des ministères de la Santé et de l’Intérieur du 15 février 2015. « Trois circonstances doivent être réunies pour que le recours à la réquisition soit jugé légal », détaille ainsi le texte : « l’existence d’un risque grave pour la santé publique », « l’impossibilité pour l’administration de faire face à ce risque en utilisant d’autres moyens » et « l’existence d’une situation d’urgence ». 

  • Et pour les psychologues ?

La profession est reconnue dans le CSP, conformément au nouvel article L.3221-2 du CSP, aux côtés des établissements de santé autorisés en psychiatrie et des médecins libéraux : les psychologues sont des acteurs notables de la mise en œuvre de la politique de santé mentale intervenant dans les domaines des actions de prévention, de diagnostic, de soins, de réadaptation et de réinsertion sociale.

La « réquisition » renvoie donc à une démarche judiciaire, en lien avec la préfecture. Il est important de ne pas la confondre avec une « assignation » du personnel, prononcée par la direction d’un établissement.

Les Plans Bleus concernant les ESMS comportent une fiche action « personnels de santé » (p31), qui mentionne la question de l’examen des modalités de travail, voire de « rappel » des professionnels.

http://www.cpias.fr/EMS/referentiel/plan_bleu/guide_elaboration.pdf

Si vous rentrez dans ce cadre, mais que vous êtes contraints faute de possibilités de garde de vos enfants, vous pouvez solliciter les dispositifs de garde d’enfants dérogatoires dans les établissements scolaires et crèches.

Le 16 mars 2020, un service de garde pour les enfants des professionnels « indispensables à la gestion de la crise sanitaire » a été déployé dans chaque territoire. Les parents concernés peuvent ainsi confier leurs enfants aux professeurs des écoles, des collèges et des lycées, réquisitionnés pour l’occasion. Les professions de santé ne sont pas les seuls à pouvoir en bénéficier. Les psychologues en fonction de leurs missions et de leur lieu d’exercice peuvent bénéficier de la garde d’enfant pour poursuivre leur mission de service public.

Liste des professionnels prioritaires pour la garde d’enfants :

  • Professionnels de santé libéraux
  • Médecins
  • Sages-femmes
  • Infirmiers
  • Ambulanciers
  • Pharmaciens
  • Biologistes
  • Tous les Personnels des établissements de santé
  • Tous les personnels des établissements sociaux et médico-sociaux suivants :
    • EHPAD et EHPA (personnes âgées)
    • Etablissements pour personnes handicapées
    • Services d’aide à domicile
    • Services infirmiers d’aide à domicile
    • Lits d’accueil médicalisés et lits halte soins santé
    • Etablissements d’accueil du jeune enfant et maisons d’assistants maternels maintenus

D’après le Code du Travail, votre employeur a l’obligation de veiller à votre santé et sécurité au travail (Cf. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2210). La jurisprudence impose d’ailleurs une obligation de résultat dans ce domaine (cf. https://www.droit-travail-france.fr/securite-au-travail.php)

Le droit de retrait est la possibilité dont dispose un salarié de se retirer d’une situation de travail en cas de danger. Si les conditions d’exercice de ce droit sont réunies, un salarié peut légitimement refuser de travailler sans être sanctionné par son employeur. Ce dernier ne peut pas le contraindre à reprendre le travail tant que la situation persiste. (Cf. articles L4131-1 et suivant du Code du travail)

Le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. L’exercice du droit de retrait est également possible si le salarié constate que les systèmes de protection dont il dispose à son travail sont défectueux. Le retrait du salarié ne doit pas entrainer une nouvelle situation de danger grave et imminent pour les autres (les autres salariés en particulier).

Le salarié doit immédiatement informer l’employeur du danger. Il peut également informer le comité social et économique (CSE).

Il peut cesser son travail même si son employeur s’y oppose : l’accord de ce dernier n’est pas une condition d’exercice du droit de retrait.

L’employeur ne peut pas appliquer de retenue sur salaire à l’encontre d’un salarié exerçant légitimement son droit de retrait. À l’inverse, l’employeur peut retenir une partie de la rémunération du salarié s’il s’avère, au besoin via l’intervention d’un juge en cas de litige, que le droit de retrait n’était pas justifié et que le salarié n’avait aucun motif raisonnable de cesser le travail.

Le syndicat des Avocats de France a interpelé la ministre du travail à ce sujet : http://lesaf.org/lettre-ouverte-a-madame-muriel-penicaud-ministre-du-travail/

Télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Il permet au salarié, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • soit chez lui,
  • soit dans un télécentre (par exemple s’il habite loin de son entreprise ou s’il a une profession nomade).

Le télétravail est mis en place :

  • soit dans le cadre d’un accord collectif,
  • soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (après avis du  CSE, s’il existe).

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise les éléments suivants

  • Postes éligibles au télétravail
  • Conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le syndicat des Avocats de France sur le télétravail s’adresse au ministère du travail :

Vous affirmez dans votre Questions/Réponses que « la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier ».

Or fréquemment, même si le travail peut être effectué à distance, le salarié ne dispose pas des outils nécessaires (équipement informatique, accès internet efficace…) ni d’un logement suffisamment grand pour ne pas être dérangé par ses proches.

Pour ces cas et si le salarié ne répond pas aux conditions permettant un arrêt de travail, il conviendrait de contraindre les entreprises à dispenser leurs salariés de travail (rémunérés) ou à utiliser le mécanisme de l’activité partielle (là où aujourd’hui, ce n’est présenté que comme une faculté).

Vous évoquez la possibilité pour l’employeur de moduler les durées du travail, mais vous omettez d’évoquer la nécessité d’informer et consulter le CSE.

  • Obligations de l’employeur

Refus de télétravail : L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte) doit motiver sa réponse.

Matériel de travail : L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Entretien annuel : L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

  • Droits du télétravailleur

Droits généraux : Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.)

Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13851

 

La force majeure est un événement à la fois :

  1. imprévisible
  2. irrésistible (insurmontable)
  3. échappant au contrôle des personnes concernées.

Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.

Le décès du salarié constitue pour le contrat de travail un cas de rupture pour force majeure.

Le verglas et les chutes de neige sont en hiver des événements prévisibles qui ne constituent pas des cas de force majeure.

En cas de litige, ce sont les tribunaux qui décident si l’événement relève de la force majeure.

 

Le code du travail prévoit la menace d’épidémie. L’article L.1222-11 du code du travail précise qu' »en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Ce texte – qui reprend les dispositions des circulaires ministérielles de 2009 relative à la pandémie de grippe H1N1 – est transposable à ce qui se passe actuellement avec le COVID-19. 

S’agissant d’un aménagement du poste de travail, le télétravail peut donc, dans ces circonstances, revêtir un caractère obligatoire pour l’employé et permettre à l’employeur d’adapter, de manière unilatérale, la relation de travail. Le législateur neutralise avec cette disposition le droit du salarié de refuser le télétravail.

Chômage partiel total ou chômage technique

 

La crise sanitaire que nous traversons entraîne la mise en œuvre immédiate de mesures de soutien massif aux entreprises. Le dispositif d’activité partielle est une des mesures clés. Un décret sera pris dans les prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.Les informations ci-dessous concernent les dispositions appliquées en temps normal, et sont susceptibles d’évoluer.

Sources : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23503

  • Recours à l’activité partielle

En cas de recours à l’activité partielle au sein d’une entreprise, les salariés touchés par une perte de salaire doivent être indemnisés par une indemnité (dispositif appelé aussi chômage partiel ou technique) versée par l’employeur. Pour bénéficier de ce dispositif et obtenir l’allocation de l’État correspondant aux heures dites chômées, l’employeur doit engager des démarches auprès de la Direccte avant la mise en activité partielle de son personnel.

Le recours à l’activité partielle peut prendre plusieurs formes :

  • diminution de la durée hebdomadaire du travail ;
  • fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

L’employeur peut percevoir l’allocation d’activité partielle dans la limite de :

  • 1 000 heures par an et par salarié, quelle que soit la branche professionnelle ;
  • 100 heures par an et par salarié si l’activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.

 

  • Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit au préalable consulter pour avis le comité social et économique (CSE) concernant :

  • les motifs de recours à l’activité partielle ;
  • les catégories professionnelles et les activités concernées ;
  • le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ;
  • les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.

Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement.

 

  • Autorisation préalable du préfet

Avant la mise en activité partielle, l’employeur doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

L’employeur bénéficie d’un délai de 30 jours pour adresser sa demande en cas de sinistres ou d’intempéries.

La demande doit préciser :

  • les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
  • la période prévisible de sous-activité ;
  • le nombre de salariés concernés.

Elle doit être accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique (CSE).

La décision doit être notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours. La décision de refus doit être motivée.

En l’absence de réponse dans les 15 jours, l’autorisation est considérée comme accordée. L’état d’avancement de l’instruction du dossier peut être suivi en ligne.

Une fois l’autorisation administrative obtenue, qu’elle soit expresse ou tacite, l’employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C’est cette autorisation qui lui permet d’obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés.

L’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 6 mois renouvelables.

  • Versement des indemnités

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur à l’échéance habituelle de la paie, correspondant à 70 % de sa rémunération brute horaire (soit environ 84 % du salaire net horaire) ou 100 % de la rémunération net horaire s’il est en formation pendant les heures chômées.

L’employeur doit remettre au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées ou les faire figurer dans le bulletin de paie. De façon exceptionnelle, en cas de difficultés financières de l’employeur (procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire), le préfet du département peut faire procéder au paiement direct de l’allocation aux salariés.